长期担任财富500强公司美敦力CEO的比尔·乔治(Bill George)从商界退休之后成为了哈佛商学院教授。

他指出：斯坦福大学商学院顾问委员会的75名成员在推荐领导者需要培养的最重要的能力时，他们的选择几乎一模一样——自我认知。自我认知可以帮助你找到正确的角色，增强自信心，表里如一，建立跟他人的联系，取长补短。如果没有自我认知，就容易追求外在的成功，而非做自己真正想做的人。

心智模式（Mental Model）是苏格兰心理学家肯尼思·克雷克（Kenneth Craik）在1943年首次提出的。彼得·圣吉将其定义为：根深蒂固存在于人们心中，影响人们如何理解这个世界（包括我们自己、他人、组织和整个世界），以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则，甚至图像、印象等。

领导者作为组织发展的“核心发动机”，以及组织中“最聪明”的人，领导者的个人成长是组织持续发展的内在动力。同时，领导者每一阶段的成长和晋升，都对需要对自我认知，心智模式进行更新与迭代。

“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”说的是为学的层次，领导者的“博学之”可以通过培训辅导而不仅限于此。

而“审问之，慎思之，明辨之，笃行之”，就是对自我认知和心智模式的更新迭代。也就是说，领导者的成长的过程，需要给予培训和辅导，更需要领导者持续的自我觉察与更新，直至最终成为领导者的“肌肉记忆”，方实现了领导者的“终极发展”。

领导者如何知道自己是否在做正确的事情？通过“Logical Level心智模型的层级”，进行自我检视：由环境到能力的下三层我们每天都有意识地接触到，是由意识所主导的；由信念、价值到精神的上三层，我们日常很少刻意地去思想，所以往往忽略了……然而实际上，我们在人生中所做的每一件事都被上三层所主导的。

第六层：精神。个人人生意义及组织社会贡献 

第五层：身份。个人或组织怎样看自己(我是谁?)

第四层：信念与价值观。为什么做(或不做)对我有些什么(重要)意义?

第三层：能力。每一个选择都是一份能力，故此选择越多，能力越大

第二层：行为。“做什么?”、“有没有做?”，能力的挑选和实际发挥

第一层：环境。外界的条件。世界上的种种人、事、物、时、地、金钱和设备等。

在各个层次之间，是相互作用相互影响的，例如环境和行为。环境能改变行为，同时行为也能改变环境。

古有孟母三迁，孟子小时候家离墓地很近，就常常玩办理丧事的游戏，他母亲说：“这不是我可以用来安顿儿子的地方。”于是搬迁到集市旁边，孟子又做学商人卖东西的游戏。

他母亲说：“这也不是我可以用来安顿儿子的地方。”又搬家到学堂旁边。于是，孟子就又做些拱让食物的礼仪的游戏，他母亲说：“这里可以用来安顿我的儿子。”于是他们在那里住了下来。故事中孟母搬家，就是因为环境的重大影响。

同时，行为反过来，会影响到环境。举个例子：职场新人求职找工作，可能因为经验不足，找的第一个工作的企业，并不是很合适，干不久就跳槽了，换一个新公司，这是环境影响。

跳出下三层，思考第四层价值：公平，朋友，成就，独特，智慧，安全，快乐，权利，和谐，哪个什么是我最重视的？

这九个价值观，是九型人格中各型格的核心价值观。当然九个都很好，同时都重要的同义词就是都不重要，这就需要我们不断的进行自我探索，当在价值观之间出现冲突的时候，如公平更重要还是朋友更重要，核心价值观就会发挥作用了。

一旦明确了什么是我的核心价值，就能够指导下三层能力、行为、环境，做出与价值观一致的选择。

到第五层身份，每个人在不同的情境下，身份不同，上班的时候我和你是同事，下班了我们可能就是朋友；在家见到妈妈我是女儿，见到孩子我是妈妈；这些是比较容易区分的，然而什么是个人在企业和社会环境下的个人身份呢？

这就需要更深层的探索和自我界定了，用我自己做例子说明，我在企业和社会环境下的个人身份，有以下几个：第一AACTP的品牌代言人，第二培训咨询公司的合伙人，第三行动领导力的专业带头人，以及第四职业培训师。当明确了个人身份，以及各个身份之间的重要度的时候，就能理清你在各种工作场景下的取舍和投入了。

(图片来源：觅知网）

拉姆查兰在《领导梯队》中将领导者的发展界定为6个阶段，随着领导者“管理半径”的变化，领导者所需的领导技能及时间分配大有不同。

对于企业组织而言，期望各个层级的管理者能够：胜任——发展——晋升，而各个层级的管理者所应对的环境是不一样的。从管理自我，到管理他人和团队，到管理职能部门多个团队，到管理事业部多只能多团队，到管理业务区域对内对外全面负责，所需要应对的环境不同。

因此对领导者的行为、能力、价值观以及个人身份定位，在每一次的管理层级的晋升后，都需要进行调整和重新适应。上三层决定下三层，领导者要胜任当前或者新的管理工作，就要从上三层心智模式开始进行自我检视和明确。

所以从组织层面帮助领导者进行个人发展，除了关注下三层的能力、行为和环境提供支持，更重要的是帮助领导者厘清上三层的自我认知。通过价值探索，帮助管理者厘清心智模式，甄别并找到适合不同管理职位的价值观，找到和组织发展价值观一致的人员担任适合的岗位就尤为重要了。

怎么做？可以通过各种价值探索工具，如九型人格，如优势识别器，或者价值观清单等，引入工具，领导者进行自我评估，进而检视评估结果与个人认知、岗位工作等之间的关联和匹配，就能进行相应的调整。

作者：王育梅