第二篇 中小型企业如何深度挖掘校招需求?

时间:2019-11-04 14:32点击:
圈子聚会,见面打招呼都改成了:“你们校招怎样安排?”,似乎不开展校招,你都不好意思在这个圈子混了。
大伟也被这事苦恼着。
 
【背景】
大伟是广东一家科技型企业的人力资源经理,该企业有1000余人,成立于1996年,有生产部、营销部、研发中心,目前业务稳定,公司各方面都逐步规范化,大伟也是在这个背景下,一年前通过猎头加入该公司。
大伟手头掌握的信息如下,老板对公司快速发展中人才的补充和提升非常重视,人嘛,是最宝贵的资源!生产部经理老王是和老板一同创业的元老,有自己的一套经验,但在人才培养方面观念保守,还停留在以前粗放型的思维中;营销部经理吉龙市场开拓能力很强,面对今年的销售指标,常感叹没有得力人手,但对招聘新手又心存顾虑,一是人员流失迅速,二是培养周期长;研发中心常主任是海归技术专家,沉迷于技术,对其他方面关注不多,但明确表示,技术型人才还是要自己培养,不过对培训生选拔要求及培养方式无明确建议。
大伟的公司自2012年启动了校园招聘,持续了三届,处于不温不火的状态。对2016年的校园招聘,各部门也是态度不一。
生产部刘经理:每年都大张旗鼓的进行校园招聘,但没看到多大效果,来一批走一批,在车间的工作表现还没老员工突出。
营销部吉经理:营销培训生有激情,可塑性强,这是我认可的,但每次到部门,过了蜜月期后,他们产生较大的失落感,营销工作的实际和他们想象的还是很不一样的。导致很多同学离开,结果是费时费力,到头来还影响了正常工作。
研发中心常主任:校园招聘我是支持的,这几年招聘的研发技术培训生虽说中途有流失,但留下来的都不错,可塑性强,12年进来的已经可以初步主持项目了。不过我还是希望人员能够稳定些。
老板说:公司明年有扩张计划,各层次的人员补充各部门要尽快确定,人力资源部要全力支持满足各部门人员需求。
如果你是大伟,对该公司的2016年校园招聘,要如何下手呢?
 
【对策】
大伟认为,人力资部作为业务支持部门,对各部门需求的挖掘,取得各部门共识是部门所有工作开展的第一步,这次校招也不例外。
因而,明确需求,深度挖掘各部门的招聘需求,就是大伟启动校招的首要工作。
而要挖掘需求,首先是让各部门对校园招聘产生信心,包括人力资源部的专业能力及招聘来的学生们的能力。其次,是让各部门认识到校园招聘确实可以为部门的工作带来帮助和提升,有兴趣有动力做这件事。再者,各部门对自己部门需要什么样的培训生,这些培训生如何发挥作用,及怎样发挥作用并不明确,换句话说,各部门负责人对校园招聘的需求并不明确,而实际上,这个需求是存在的,也是迫切的。
上下同欲者胜!大伟就是要进行这项“明欲”、“同欲”的工作。
一、报告老板
大伟从支持公司扩张战略的人力资源补充出发,梳理好校园招聘项目的思路和计划,择要向老板做了汇报。老板把桌子一拍,鼓励大伟将工作落到实处,把校招工作做出亮点,突出实效。
二、培训生成果汇报
同时,大伟安排人力资源部成员梳理在职的校招培训生状况,将入职后的工作状况做一次成果汇报。在职的培训生、储备干部听闻后热情高涨,热情昂扬的组织节目、整理汇报资料。
成果汇报时,大伟邀请老板致开幕词,各部门主管及以上人员均参加汇报会。培训生们精彩纷呈,正如一位主管说:刚才表演节目的小张原来是我们部门的培训生呵,没想到多彩多艺。小张一直在其他部门轮岗,借这次机会我们也对他的状况有了充分了解。
汇报最后一个议程,每位培训生寻找自己的职业导师,导师对培训生们在工作、个人发展等方面提供指导。生产部刘经理做了导师后,乐的合不拢嘴,说:“我只当过学生,现在也有机会做老师了,一定带好我的弟子。”
根据会场的反应和会后反馈,大伟可以确认,大家的积极性初步激发出来了。
三、 标杆企业参观
大伟动用自己的资源,确定了3家在储备人才培养方面做的优秀的同行企业,带领大家去参观标杆企业,学习交流。让大伟印象最深的是,生产部刘经理参观回来后,一路上都在讲:自动化产线引进很迫切,而所需要的配套人才要提前培养。看看人家,已经跑得很快了呀。
营销部吉经理也感言,学生流失不仅有学生自身的原因,部门的系统培养计划、对学生这个群体的针对性引导都很重要。
看来,榜样的力量,可以胜过很多话语。
四、各部门需求挖掘
大伟原认为挖掘部门求要提前做各个部门领导的不少思想工作,其实刘经理和吉经理已在提前梳理人才培养需求和计划,还时常询问自己一些问题。
至于研发中心常主任,自从汇演结束后,安排金助理同大伟了解校招需要的支持。经过2周的时间,大伟协同金助理完成了研发中心现有岗位工作分析、人才盘点,梳理了所需培训生的层次、级别、专业要求及培养计划。
8月底,大伟的2016年校招需求汇总已经摆在案头。校招实施工作也已经紧锣密鼓的展开了。
大伟相信,今年的校招,肯定是不同往届的,也将是最富有实效的。而下一步,鼓动各部门参与到校招中来,还是要想想办法。
 
 
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《招聘笔记》目录
一、把脉招聘需求
1、如何深度透视招聘需求
2、中小型企业如何深度挖掘校招需求?
二、如何吸引人才
3、累成狗却招不到人?你需要这样做!
4、你迷信的“招聘渠道”,其实是个伪概念?!
5、不招同行, HOW TO DO?
6、如何走好校园招聘这步棋?
三、人才甄选与评估
7、警惕!你的招聘官正把人才挡在门外!!
8、玩转电话,让你的招聘飞起来
9、招聘旺季的简历筛选法
10、如何召唤那些来了就不想走的“人精”?
11、你所说的性格,到底是个什么“鬼东东”?
12、解救被关在电梯外的面试官
13、小门神还是拦路虎?
14、招聘十年,我是如何评估人才潜力的?
四、录用和留存
15、接受OFFER之后
16、一朝喜相逢,如何情长久?
17、不懂劳动法的HR,都是“火枪手”(一)
18、不懂劳动法的HR,都是“火枪手”(二)
五、复盘和展望
19、年度人才盘点中的微技巧
20、招聘人如何做年度盘点?
21、不看颜值看数据,HRM必须知道的“秘密”
22、未来的招聘将走向何方(一)
23、未来的招聘将走向何方(二)
六、外篇
24、当“特能侃”的哥遇到夜归的HR
25、前方高能!招聘侠危机重重……
26、当招聘遭遇关系户,怎么破?
27、从今天开始,做一位好好说话的HR?(一)
28、从今天开始,做一位好好说话的HR?(二)
七、完结?未完
29、HR,你的职场价值有多高?
30、三体时代,离我们有多远?(一)
31、三体时代,离我们有多远?(二)
 

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