HR生死线的绩效管理,学会这招得永生!

时间:2019-11-04 14:32点击:
年底了,很多公司都开始了2017年的经营预算,做绩效的HR,你这个时候参与进去了吗?
 
常常听说,绩效管理是HR的生死线,很多HR都“死”在了绩效管理上。关键是,有的HR还不知道怎么死的?????
 
我们纵观很多公司做绩效管理的现状:
 
1、公司觉得要考核员工了,做绩效管理;
 
2、HR觉得要考核员工了,做绩效管理;
 
3、人家做绩效管理了,做绩效管理。
 
其实,很少有公司能够想清楚为什么要做绩效管理,从什么时候开始做绩效管理,怎么做绩效管理。所以,我们就会看到,很多绩效考核的工具、表格出现了,MBO、KPI、平衡计分卡、360度等绩效管理方法用在了各个岗位上。结果发现,老总觉得考核不出真实的结果,员工觉得考核就是扣工资,考核结果的运用不公品,一大堆问题,想要解决的没有解决,然后,绩效考核暂停,负责绩效管理的人员调岗,甚至取消绩效考核。这个就是大家看到的,HR“死”在了绩效考核上。
 
其实,我们把问题简化一下,不要把重点放在表格、工具等外在的东西上,直接找到本质的问题去解决,用二八法则,把百分之八十的管理用在百分之二十的关键问题上。
 
以始为终,以终为始。绩效考核,要考的就是一个让企业运营达到目标的可控性。如何才能够让各个不同的部门,在不同的专业领域的劲往一处使。问题来了,去哪里找这根主线?
 
再继续找本质的问题,企业是什么?企业是以盈利为目的的经济组织。里面有两个关键词“盈利”、“经济组织”,完全可以启发我们,找财务部。一整年的财务预算,从经营目标、成本、毛利、各项费用、税费、纯利等各个方面,诠释了企业的发展方向和问题所在,各个部门都在其中,要抓重点的问题,都出来了,要考核什么,都出来了。方向对了,后面再进一步针对各部门、各岗位的性质,匹配不同的绩效考核方法和表格设计,一整套有针对性的绩效考核方案应运而生。
 
有了这套方案,公司不重视都不行。当然,HR的设计绩效考核方案的时候,一定要结合各部门的职能和各岗位的职责,才能够准确地把考核指标放到合适的部门和岗位上。同时,在绩效的实施当中,一定要做好绩效沟通工作,不要把绩效考核的结果看得唯一,更多的是根据经营数据的变化,提前跟各部门积极沟通可能出现的问题,预防大于扣分。做到这一步,让各个部门发现绩效考核是在帮助他们改善管理,获得更好的业绩从而获得更多收入的时候,各个部门一定会支持你的工作,而不是埋怨绩效考核是在扣工资,不公平等等。
 
抓住本质去处理问题,进行管理,相对简单。所以,各位做绩效的HR,学会“从经营预算中找方向,从管理预防着手”这一招,你将再也不会“死”在绩效管理上。
 
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