企业内训师培养的瓶颈与突破

时间:2015-10-12 07:26点击:
 
 
杨迎 /
 
        2003年至2015年期间,我非常有幸参与了金融业、通信业、IT业、建筑业、服装业、电子制造业等近五百家企业的内训师队伍建设及核心课程开发,见证和目睹了10000多名内训师从晦涩沉闷到清晰生动,从深藏若虚到脱颖而出,从游击军到正规军的成长蜕变之路。
        大多数企业的内训师培养历程并非一帆风顺,往往会面临许多难点和困惑——
        企业老板A:多长时间才能培养出一支合格的内训师队伍?需要投入什么呢?结果产出什么呢?
        企业老板B:企业到底应该开发些什么课程,才能快速的培养合格人才?
        培训负责人C:课程定了,如何选择合适的内训师?
        培训负责人D:各项宣传造势都做了,该请的领导也都请了,制度也搭建了,但内训师积极度、参与度一直不高,如何破?
        其实这些难点和困惑都有相同的引发点——
        1、企业的培训长期处于一种游击状态,无系统规划,内训师也是散兵,导致培训的效果时好时坏;
        2、没有良好的“培训文化根”,企业以业绩为导向,当培训与之发生冲突、矛盾时,培训必须放弃。所以,从管理层到普通员工的培训意愿度都不会很强。
        3、内训师们顾虑较多,考虑对职业生涯发展是否有帮助?犹豫费了很多精力开发出来的课件有没有机会讲授?担心与工作之间的时间冲突?
面对这些难点和困点,如何寻求突破?靠谁来突破?回顾过往成功案例,要想成功,必须自攻!需要企业内三股势力的通力合作——老板的眼力+培训负责人的推动力+内训师的内驱力
 
        先说说老板的眼力。纵观成功企业,老板或一把手都极具前瞻性。在此,提及一位著名人物,三星董事长李健熙。三星在手机行业是一家后进入高科技公司,但在2012年,三星却把全球手机老大诺基亚拉下马,取代了诺基亚长达14年之久的霸主地位。三星的成功与李健熙的高瞻远瞩,眼光长远密不可分。无论是产品技术研发,还是市场开拓的合作模式,都走在其他竞争对手的前面。因为李健熙喜欢不断学习,不断探索新事物,关注培养优秀人才。一名具有好眼力的老板应该清楚知道,只有今天的学习,今天的培训,才有企业明天的未来。

        【精典回放】
        2010年,我们与某著名建筑企业下属二公司合作内训师培养项目,该企业是中国大陆建筑企业第1位。但在项目的初期面临两大难点:
        一是内训师培养人分布在全国各地,甚至远在中东、西非,集中培训难,合作开发课件更难,交通食宿的成本又极高;
        二是内训师培养人很大部分是项目总工程师,这些人现场技术指导技术指挥决对没问题,可年纪偏大,理解和接受能力偏弱,更糟糕的是课件制作的PPT对他们来说是个全新的技术活。
公司的一把手极力支持和关注该项目,特意开设了一条绿色通道——培养候选人手中工作可以无条件的交接给他人,当工作与这个培训项目发生冲突时,都要为这个项目让路;交通住宿等费用问题由他来协调;不会做PPT的匹配助手协助开发课程……三个月后,该公司培养出30名合格内训师,开发出9门公司急需,与工程现场匹配度极高的专业课件。由此,该公司内训师队伍正式组建,课程库逐步形成,整个培训体系得到极大完善。此后5年里,又继续与众行合作,培养了近百名优秀内训师,开发60多门高质量课件包。而现今,他们的内训师、课件名声在外,中国建筑行业一些工种的标准课件、考核维度、考证试题都由他们参与设计和制定。
而该公司今天所取得的成果都离不开当初一把手的狠决心和好眼力。
 
接下来说说培训负责人的推动力,也可以理解为行动力。培训负责人是整个企业的培训管理者,是企业开展培训工作的主体之一,在员工培训中起着重要桥梁的作用。内训师培养项目从前期筹备,到正式启动,到实施,到后期认证,项目收结,培训负责人都应全程参与,全程监管,这是推动整个项目顺利进行的重要因素。
【精典回放】
2011年底,我们与福建一家高科技企业合作。这家企业技术背景非常雄厚,据说是几届国家领导人到福建必访之地。然而与技术背景相比,他们的培训体系相差甚远,无论是课程体系还是讲师团队,基础几乎为零。培训负责人孙经理是名非常职业的HR,早在一年前就已经开始规划、筹备企业师培养项目了。
到了真正合作阶段,孙经理的推动力发挥了重要作用。
  • 在选拔阶段,孙经理提出了书面考题+性格维度测试+面试测评的模式,以确保更合适的人选担当内训师;
  • 在选题工作坊阶段,当我们在现场引导出课题后,孙经理花了一定时间,与关键岗位负责人及技术骨干碰头、交流,最终敲定课题;
  • 每一次培训、集训、辅导,孙经理全程参与,观察每位内训师的表现、改变和提升;
  • 当我们培训机构提供阶段性成果报告,孙经理必定重新整理,用企业内部熟悉的语言调整后,再转发呈报高层。
        孙经理不仅推动了内训师的全程投入,也推动了我们培训机构的积极配合,更推动了高层的大力支持。
        最后说说内训师的内驱力
        内驱力是推动一个人行为的内在力量,其产生一个原因是自我的认知,认知做或者不做某件事的价值、意义。大多数人之所以想成为企业内训师,从自我认知来谈,一种是本身喜欢分享,好为人师的;另一种则是认识到成为内训师对于自己职场发展可能非常有利。其实在大多数人的内心深处,都隐藏着好为人师、想分享、想获得他人认可的一面。有一小故事——
发生在二战时期。卡特是名军官,负责审讯俘虏。一天,押来一老人,是德国知名潜艇专家雷恩,卡特接到命令:雷恩曾参与德军最新潜艇设计制造,掌握绝密潜艇技术。卡特立即提审了雷恩,可采用了各种方法,甚至严刑逼供,雷恩始终不开口。最后,卡特想到了绝妙的点子。

        随后几天,卡特让人押送雷恩出去放风,并有意让他坐在一间教室外,而教室内则安排了一个“老教授”给学员讲解潜艇知识,讲解内容错误百出。头几天,雷恩在外静坐,不时摇摇头。可半个月后,他再也忍不住,冲进教室与“老教授”争辩起来。众学员都对雷恩敬佩得五体投地,他越讲越兴奋,后来干脆拿起粉笔写起来。卡特看到这一幕,偷偷地笑了。靠这个办法,盟军获取了德军的潜艇情报。卡特的成功,在于他找到人世间最有力量的武器——不是枪炮弹药,而是对内心渴望的满足,每个人内心都渴望得到他人认可、认同,而分享、传授最容易获得。

        所以我们要相信绝大部分的人都有成为内训师的意愿。
        内驱力产生还有一个另一个原因,就是外部诱因,外部环境的刺激。
        我们来看一个有趣的例子。
        手写大写的字母“B”,如果两笔写得松散一点就像数字“13”,当人们看到它的时候,到底解读成字母“B”还是数字“13”?就要看它是和什么一起出现了。如果它出现在字母A和C间,毫无疑问它是字母B;如果它出现在数字12和14间,则它又被解读成数字13了。见下图——

        这个解读提示着我们,环境对我们当下的选择会产生影响。因此企业应营造一种尊师爱教的“师文化”更好提升内训师的内驱力,激励更多人想做内训师,想奉献自己的智慧和才能。世界知名公司宝洁,其中国区总经理必须从十佳内部讲师选出,经理人绩效的50%由辅导培训下属的时间投入及实际效果决定。如此文化,自然吸引更多人想成为内训师,并以成为内训师为荣。

        【锦囊妙招——如何营造良好的“师文化”】
  • 企业高层领导首先就是一名内训师,身先士卒,高层的影响力是巨大的;
  • 每个中层管理者必须是内训师,否则如何辅导下属;
  • 定期组织一些小型分享沙龙活动,活动的议题应当是大家关注的,有兴趣的,从而体验分享、交流的乐趣;
  • 在年终设置“优秀内训师”奖项,可组织全体员工参与投票、拉票,获些奖项者可接受高层领导的现场颁奖;
  • 成为内训师可以作为晋升管理岗位的阶梯……
 
       内在的自我认知因素+外部的环境刺激,都将会影响着想成为内训师的意愿度。
 

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